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HR高效談薪技巧

影響招聘成功率的許多因素中,薪酬談判是讓HR相當頭痛的一個點。當業務部門提出了緊急的用人需求,有時候在開頭都很順利,但當你看上了某一個人才彼此又都合適時,卻卡在了薪酬談判的門檻上,漏斗漏到最后有可能顆粒無收。

面對自己心儀的人才,HR到底該如何與其談薪資?談薪酬時又該掌握哪些技巧呢?

在實踐中往往容易被忽略的一點是沒有準備好就進入了談薪環節。薪資談判不能打“無準備之仗”,要從三個方面加強“知己知彼”:

薪酬談判準備的三個要點

可行性分析

1.對市場薪酬數據心中有數,準備的薪酬方案在外部市場具有競爭力,能吸引與激勵人才

2.保證內部公平性,薪酬談判的結果要體現該職位與人才在企業內的相對價值

重點崗位招聘做好“小背調”

對于重點崗位招聘中的薪資談判,需要提前分析同業公司類似崗位的優劣及候選人求職動機:比如提前了解同業崗位出差(出國)情況、候選人離職原因、換工作頻度、技術能力、家庭情況等

換位思考

根據所招崗位特性預測可能的突發情況并做好對策,得出對方可能感興趣的問題從而做好回應的準備等。

薪酬談判的三個關鍵

一般來說,薪酬談判都要經過2-3次以上,實踐中薪酬談判的關鍵都落腳在對候選人“薪酬期望”的有效管理上。

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薪酬期望管理的三個方面

在每一次薪酬溝通之后,如果應聘者有異議并要求薪酬提升,不應立即回復,最好有1-2天作為緩沖。讓對方知道企業的薪酬調整是需要內部審批的,制造一種“艱辛得來”之感,讓對方自動降低期望。

這里可以展開談的一點是:如何“打壓候選人的期望”,也就是如何壓出談薪空間,通常可以采取的方法有:招聘前期介入談薪,拆分原薪酬結構,告知定薪原則,弱化應聘者的重要性等。

(1)告知定薪原則。有的應聘者認為企業是可以依據他們提供的原薪酬與期望薪酬來定薪,存在很大的靈活性,這時候,要明確告知應聘者,定薪必須遵循公司的薪酬體系。同時,可以要求對方其提供原單位薪酬記錄(工資條、存折),或堅持薪酬底線,中止薪酬談判,給對方一定的考慮時間,隔一段時間再詢問其意向,同時繼續物色其他候選人。

(2)弱化應聘者重要性。強調很多候選人在競爭該職位,公司正在比較與衡量,這樣可以有效降低應聘者談判籌碼。

(3)將本崗位提供的待遇和國內市場全行業相比,善用第三方資料,打消應聘者的疑慮;并將期望薪資與能否得到OFFER聯系起來,降低對方‘亂要價’的機率。

(4)展現“全面薪酬”。人才職業轉換的影響因素是多方面的,包括公司品牌、工作平臺、薪酬福利、工作環境等,要提煉出企業盡量多的賣點,逐步展現給應聘者,增強其對企業的信心,提升整體的吸引力。這一點上,可以根據面對的候選人展現的個人特質的不同,使用不同的“全面薪酬”吸引策略。


文章來源于:伯樂會

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